El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.
El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo, considerando, claro está, las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento Interno de Trabajo.
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado.
MODELO DE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
(Fecha de
elaboración: MAYO 04 de 2012)
De
acuerdo con los art.104 y siguientes del Código sustantivo
del trabajo, están obligados a tener un reglamento interno
de trabajo todos los empleadores (personas naturales o jurídicas) que ocupen a
más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente, si la empresa es
comercial; o las que ocupen a más de
diez (10), si la empresa es industrial; o las que ocupen a más de 20, si la
empresa está dedicada a actividades agrícolas, ganaderas o forestales.
Así mismo, si la empresa es de economía
mixta (es decir, aquellas cuyo patrimonio lo componen aportes de capital
privado y aportes de empresas del Estado),
la obligación de tener un reglamento de trabajo existirá si tal empresa
(sin importar su actividad) ocupa a más de diez (10) trabajadores
Por consiguiente, a continuación se muestra
un modelo de “Reglamento interno de Trabajo”
en el que se incluyen las
cláusulas más comunes con las cuales se cumplan los requisitos mínimos exigidos
para dichos reglamentos según la norma del art.108 del Código Sustantivo del
Trabajo
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO I
ART. 1º—El presente reglamento
interno de trabajo prescrito por la empresa ............ domiciliada
................ en ................., de la ciudad de .............. y a sus
disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores.
Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados
o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en
contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.
CAPÍTULO II
Condiciones de admisión
ART. 2º—Quien aspire a desempeñar
un cargo en la empresa .......... debe hacer la solicitud por escrito para su
registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta
de identidad según sea el caso.
b) Autorización escrita del
Ministerio de la
Protección Social o en su defecto la primera autoridad local,
a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando
el aspirante sea menor de diecicho (18) años.
c) Certificado del último
empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la
índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas
honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación
donde hubiere estudiado.
PAR.—El empleador podrá
establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos
aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin
embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos
prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es
prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de
empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que
tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L.
13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las
mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art.
43, C.N.,
arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la
OIT, Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R.
559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).
Período de prueba
ART. 3º—La empresa una vez
admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que
tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del
trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo
(CST, art. 76).
ART. 4º—El período de prueba debe
ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden
regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, num.
1º).
ART. 5º—El período de prueba no
puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo,
cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior
a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato,
sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90,
art. 7º).
ART. 6º—Durante el período de
prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador
continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por
ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho
período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (CST, art. 80).
CAPÍTULO III
Trabajadores accidentales o transitorios
ART. 7º—Son meros trabajadores
accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor
de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos
trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en
dominicales y festivos (CST, art. 6º).
CAPÍTULO IV
Horario de trabajo
ART. 8º—Las horas de entrada y
salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así:
Días laborables. (Ejemplo: los
días laborables para el personal administrativo son de lunes a sábado medio día
y para el personal operativo de lunes a domingo).
Ejemplos
Personal administrativo
Lunes a viernes
Mañana:
8:00 a.m. a 12:00 m.
Hora de almuerzo:
12:00 m. a 1:00 p.m.
Tarde:
1:00 p.m. a 5:00 p.m.
Sábado
Hora de entrada:
Hora de salida:
Con períodos de descanso de diez
minutos en cada turno de tales a tales horas.
Personal operativo: por turnos
rotativos
Primer turno:
6:00 a.m. a 2:00 p.m.
Segundo turno:
2:00 p.m. a 10:00 p.m.
Tercer turno:
10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Con períodos de descanso de diez
minutos.
PAR.—Para las empresas que
laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá un
día compensatorio remunerado a la semana siguiente.
PAR. 1º—Cuando la empresa tenga
más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la
semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta
del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).
PAR. 2º—Jornada laboral flexible.
(L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del literal C), incluyó el d)
artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador
pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando
el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a
la semana.
d) El empleador y el trabajador
podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis
días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de
manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4)
horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria
de 6 a.m.
a 10 p.m. (L. 789/2002, art. 51).
CAPÍTULO V
Las horas extras y trabajo nocturno
ART. 9º—Trabajo ordinario y
nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 160 del Código
Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se
realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el
comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y las seis horas (6:00
a.m.).
ART. 10.—Trabajo suplementario o
de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el
que excede la máxima legal (CST, art. 159).
ART. 11.—El trabajo suplementario
o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código
Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y
mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social
o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º).
ART. 12.—Tasas y liquidación de
recargos.
1. El trabajo nocturno, por el
solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por
ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del
caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo
20 literal c) de la Ley
50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se
remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se
remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos
antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno
otro (L. 50/90, art. 24).
PAR.—La empresa podrá implantar
turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el
Decreto 2352 de 1965.
ART. 13.—La empresa no reconocerá
trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a
sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo
11 de este reglamento.
PAR. 1º—En ningún caso las horas
extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias
y doce (12) semanales.
PAR. 2º—Descanso en día sábado.
Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando
la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero
con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el
sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.
CAPÍTULO VI
Días de descanso legalmente obligatorios
ART. 14.—Serán de descanso
obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como
tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho
al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o
religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de
julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado
del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto,
doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor,
Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se
trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades
caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.
3. Las prestaciones y derechos
que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá
en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L.
51, art. 1º, dic. 22/83).
PAR. 1º—Cuando la jornada de
trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de
servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo
laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).
PAR. 2º—Labores agropecuarias.
Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten
actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días
de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho
al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).
PAR. 3º—Trabajo dominical y
festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código Sustantivo del
Trabajo.
1. El trabajo en domingo y
festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide
otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja,
al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la
jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20
literal c) de la Ley
50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).
PAR. 3.1.—El trabajador podrá
convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o
domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión
dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para
el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en
los artículos 25 y 26 de la Ley
789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados
antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.
Aviso sobre trabajo dominical.
Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador
debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas
lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio
no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también
el día y las horas de descanso compensatorio (CST, art. 185).
ART. 15.—El descanso en los días
domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento,
tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el
literal c) del artículo 20 de la
Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).
ART. 16.—Cuando por motivo de
fiesta no determinada en la Ley
51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está
obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo
cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o
estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo
arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como
trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).
Vacaciones
remuneradas
ART. 17.—Los trabajadores que
hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15)
días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num. 1º).
ART. 18.—La época de vacaciones
debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y
ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar
el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a
conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán
las vacaciones (CST, art. 187).
ART. 19.—Si se presenta
interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).
ART. 20.—Se prohíbe compensar las
vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede
autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de
perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina
sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de
estas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por
fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá
como base el último salario devengado por el trabajador (CST, art. 189).
ART. 21.—En todo caso, el
trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos
de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en
acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.
La acumulación puede ser hasta
por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de
confianza (CST, art. 190).
ART. 22.—Durante el período de
vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el
día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para
la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el
salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que
se concedan.
ART. 23.—Todo empleador llevará
un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada
trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).
PAR.—En los contratos a término
fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de
vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90,
art. 3º, par.).
Permisos
ART. 24.—La empresa concederá a
sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al
sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para
concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro
de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y
a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La
concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes
condiciones:
- En caso de grave calamidad doméstica, la
oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo
constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las
circunstancias.
- En caso de entierro de compañeros de trabajo, el
aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá
hasta el 10% de los trabajadores.
- En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos
transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico
correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las
circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a excepción
del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo
empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse
con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada
ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, num. 6º).
CAPÍTULO VII
Salario mínimo, convencional, lugar, días, horas de pagos y
períodos que lo regulan
ART. 25.—Formas y libertad de
estipulación:
1. El empleador y el trabajador
pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por
unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en
los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las
normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios
tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario
integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales,
más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento
de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y
cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes
parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee
acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio
de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por
ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).
ART. 26.—Se denomina jornal el
salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST,
art. 133).
ART. 27.—Salvo convenio por
escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el
trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después
del cese (CST, art. 138, num. 1º).
Períodos de pago:
Ejemplo: quincenales mensuales
(uno de los dos o los dos).
ART. 28.—El salario se pagará al
trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe
pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales
no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo
suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a
más tardar con el salario del período siguiente (CST, art. 134).
CAPÍTULO VIII
Servicio médico, medidas de seguridad, riesgos
profesionales, primeros auxilios en caso de accidentes de trabajo, normas sobre
labores en orden a la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo
ART. 29.—Es obligación del
empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su
cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del
trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de
salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del
trabajador.
ART. 30.—Los servicios médicos
que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros
Sociales o EPS, ARP, a través de la
IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no
afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales
pertinentes.
ART. 31.—Todo trabajador dentro
del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo al empleador, su
representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea
examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede
continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el
tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del
término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su
inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que
haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar
el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ART. 32.—Los trabajadores deben
someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya
examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o
algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin
justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos
antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la
incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.
ART. 33.—Los trabajadores deberán
someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las
autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la empresa
para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las
máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes
de trabajo.
PAR.—El grave incumplimiento por
parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de
prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se
encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la respectiva empresa,
que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación
del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados
como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social,
respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).
ART. 34.—En caso de accidente de
trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará
inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y
tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para
reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los
términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARP.
ART. 35.—En caso de accidente no
mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo
comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus
veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las
disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la
fecha en que cese la incapacidad.
ART. 36.—Todas las empresas y las
entidades administradoras de riesgos profesionales deberán llevar estadísticas
de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual
deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes
de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el reglamento
que se expida.
Todo accidente de trabajo o
enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad
promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles
siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
ART. 37.—En todo caso, en lo
referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los
trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del Código
Sustantivo del Trabajo, a la
Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma
manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de
2002, del sistema general de riesgos profesionales, de conformidad con los
términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas
concordantes y reglamentarias antes mencionadas.
CAPÍTULO IX
Prescripciones de orden
ART. 38.—Los trabajadores tienen
como deberes los siguientes:
a) Respeto y subordinación a los
superiores.
b) Respeto a sus compañeros de
trabajo.
c) Procurar completa armonía con
sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la
ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo
sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y
disciplina general de la empresa.
e) Ejecutar los trabajos que le
confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones,
reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y
de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes,
instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera
intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en
provecho propio y de la empresa en general.
h) Observar rigurosamente las
medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las
máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Permanecer durante la jornada
de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar las labores siendo
prohibido salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros compañeros.
CAPÍTULO X
Orden jerárquico
ART. 39.—El orden jerárquico de
acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el siguiente: Ejemplo:
gerente general, subgerente, director financiero, director talento humano
director de operaciones, director comercial y director de calidad.
PAR.—De los cargos mencionados,
tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de
la empresa: Ejemplo: el gerente y el director de talento humano.
CAPÍTULO XI
Labores prohibidas para mujeres y menores
ART. 40.—Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho
(18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el
empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que
contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de
dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las
minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran
grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º y 3º).
ART. 41.—Los menores no podrán
ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto
suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver
con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas
anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.
3. Trabajos subterráneos de
minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como
contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia
de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de
edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que
manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que
impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de
radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que
impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en
cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos
patógenos.
9. Actividades que impliquen el
manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o
fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura
industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de
cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas
esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y
en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos,
horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación,
trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que
involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con
cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos
a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras,
cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas
particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y
alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y
esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena,
trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y
arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en
molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de
ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las
prensas y hornos de ladrillos.
20. Trabajo en aquellas
operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria
metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se
desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o
agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en
forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.
PAR.—Los trabajadores menores de
18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio
Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por
el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional
de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social,
o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio
Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones,
ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave
riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado
entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente
la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores
menores de 18 años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está
prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde
se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para
la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del
delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).
Queda prohibido el trabajo
nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis
(16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar
hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular
en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D.
2737/89, art. 243) .
CAPÍTULO XII
Obligaciones especiales para la empresa y los trabajadores
ART. 42.—Son obligaciones
especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los
trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y
las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores
locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y
enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad
y la salud.
3. Prestar de inmediato los
primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el
establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada
en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la
dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador las
licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo
24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo
solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el
tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador
por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a
partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las
prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos
razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de
residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o
voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere
radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los
registros de horas extras.
10. Conceder a las trabajadoras
que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238
del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los
trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se
refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo
o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la
trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante
los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de
inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de
la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y
mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
14. Además de las obligaciones
especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador
menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada
cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su
parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4
meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en
cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo
vigente en la empresa (CST, art. 57).
ART. 43.—Son obligaciones
especiales del trabajador:
1. Realizar personalmente la
labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento,
acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le
imparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros salvo
autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya
divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para
denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de
trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen
estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan
facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral
en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la
empresa las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración
posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las
personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas
preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las
autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de
la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio
que ocurra (CST, art. 58).
ART. 44.—Se prohíbe a la empresa:
1. Deducir, retener o compensar
suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda
a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y
sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de salarios pueden
hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por
los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden
ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la
ley los autorice.
c) El Banco Popular, de acuerdo
con lo dispuesto por la Ley
24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por
ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y
en los casos en que la ley lo autoriza, y
d) En cuanto a la cesantía y las
pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los
casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a
los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la
empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del
trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo
cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en
cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.
5. Imponer a los trabajadores
obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el
ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda
política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género
de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
8. Emplear en las certificaciones
de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo
signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el
sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para
que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean
separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la
empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a
los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que
dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en
forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los
trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les
dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión
de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada
a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la
fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas
establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar
cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que
ofenda su dignidad (CST, art. 59).
ART. 45.—Se prohíbe a los
trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller
o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos
elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en
estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier
clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal
puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa
causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de
huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el
ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que
se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o
suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para
trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él
o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas
suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado
(CST, art. 60).
CAPÍTULO XIII
Escala de faltas y sanciones disciplinarias
ART. 46.—La empresa no puede
imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en
pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo
(CST, art. 114).
ART. 47—Se establecen las siguientes
clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:
a) El retardo hasta de quince
(15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la
décima parte del salario de un día; por la segunda vez, multa de la quinta
parte del salario de un día; por tercera vez suspensión en el trabajo en la
mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión
en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la
mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente cuando
no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez
suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el
trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo
durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo
hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos
meses.
d) La violación leve por parte
del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica por
primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por 2 meses.
La imposición de multas no impide
que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado
de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para
dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ART. 48.—Constituyen faltas
graves:
a) El retardo hasta de 15 minutos
en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
b) La falta total del trabajador
en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera
vez.
c) La falta total del trabajador
a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.
d) Violación grave por parte del
trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.
Procedimientos para comprobación
de faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias
ART. 49.—Antes de aplicarse una
sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al trabajador inculpado
directamente y si este es sindicalizado deberá estar asistido por dos
representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se
dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de
imponer o no, la sanción definitiva (CST, art. 115).
ART. 50.—No producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en
el anterior artículo (CST, art. 115).
CAPÍTULO XIV
Reclamos: personas ante quienes deben presentarse y su
tramitación
ART. 51.—Los reclamos de los
trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de:
Ejemplo: gerente, subgerente, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad
(diferente del que aplica las sanciones).
ART. 52.—Se deja claramente
establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos
anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato
respectivo.
PAR.—En la empresa
........................... no existen prestaciones adicionales a las
legalmente obligatorias.
CAPÍTULO XV
Publicaciones
ART. 53.—Dentro de los quince
(15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del
presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo,
mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2)
sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución
aprobatoria (CST, art. 120).
CAPÍTULO XVI
Vigencia
ART. 54.—El presente reglamento
entrará a regir 8 días después de su publicación hecha en la forma prescrita en
el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).
CAPÍTULO XVII
Disposiciones finales
ART. 55.—Desde la fecha que entra
en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento
que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XVIII
Cláusulas ineficaces
ART. 56.—No producirán ningún
efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del
trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador
(CST, art. 109).
CAPÍTULO XIX
Mecanismos de prevención del abuso laboral y procedimiento
interno de solución
ART. 57.—Los mecanismos de
prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa
constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva
convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía
entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la
empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las
personas en el trabajo.
ART. 58.—En desarrollo del propósito
a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes
mecanismos (a título de ejemplo):
1. Información a los trabajadores
sobre la Ley 1010
de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y
capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con
las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias
agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo,
círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación
periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y
armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la
empresa.
3. Diseño y aplicación de
actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la
construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral convivente;
b) Formular las recomendaciones
constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que
pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas
que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que
afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones
correspondientes.
4. Las demás actividades que en
cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto
en el artículo anterior.
ART. 59.—Para los efectos
relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se
establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende
desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (a título de
ejemplo):
1. La empresa tendrá un comité (u
órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, por un representante de
los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se
denominará "comité de convivencia laboral".
2. El comité de convivencia
laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la
vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las
relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las
sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo
efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos
anteriores.
c) Examinar de manera
confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en
los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones
que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral
convivente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la
confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que
considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de
prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más
efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas
que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las conminaciones
preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto
en el numeral 2º del artículo 9º de la
Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren
pertinentes.
g) Las demás actividades
inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo
menos,.......... designará de su seno un coordinador ante quien podrán
presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente
configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el
comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros
de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para
evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión
respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas
involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido
convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la
actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias,
dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o
trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos
que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en
el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento
preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho
de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.
Fecha: _____________
Dirección: ____________
Ciudad: _______________
Departamento: ___________
Representante legal: ____________
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extra legales, de vacaciones, de servicios o de navidad
1. Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y {empleadores} y las condiciones de cada región y actividad.
