CONTRATO LABORAL

Las modalidades de contratación son diversas y se clasifican según la manera como se suscribe el mismo o el tiempo de duración que vaya a tener la prestación del servicio personal al empleador.

El contrato de trabajo es consensual, lo cual significa que para su perfeccionamiento tan solo requiere del consentimiento de las partes.  Para que este sea válido no se requiere forma especial alguna. Predomina el principio de la primacía de la realidad sobre la forma; de esta manera, cuando hay subordinación, prestación personal del servicio  y remuneración, existe un contrato de trabajo.           Sin embargo, los contratos laborales pueden clasificarse según su forma  y su término de duración. 

POR SU FORMA

  

Contrato Verbal de trabajo

Como su nombre lo indica es aquel que se celebra de palabra y hace referencia al acuerdo verbal entre un empleador y un trabajador sobre una determinada labor, el lugar de prestación del servicio y su remuneración.

Qué debe incluir?

· La clase de labor que habrá de desarrollarse y sus circunstancias.

· El lugar de trabajo, el cual no es sólo el domicilio del empleador, sino el lugar físico donde deberá           ubicarse el trabajador para el desempeño de sus funciones.

· La cuantía y forma de remuneración.

· Los periodos de pago con los plazos que habrán de mediar entre cada pago salarial.

· La duración del contrato, que por ser verbal se entenderá siempre como a término indefinido.

· No pueden existir plazos ni periodo de prueba dentro de este tipo de contratos.

Puede ocurrir que el empleador y el trabajador convengan la labor a desarrollar y el lugar y duración del contrato, más no se especifique nada con relación al salario o remuneración.  En este caso concreto,  el problema se soluciona de la siguiente manera:

· Si se trata  de un trabajador cuyas actividades no requieren especialización o técnica alguna, la remuneración para una jornada laboral de ocho (8) horas será el salario mínimo legal vigente fijado por el Gobierno Nacional.

·    Cuando se trata de un trabajador técnico, profesional o especializado, la remuneración es fijada por un perito nombrado por el juez laboral, quien dictaminará acerca de la labor ejecutada por el trabajador y la remuneración que corresponde para cada caso.

Contrato escrito de trabajo

Es el acuerdo entre trabajador y empleador que se plasma en un documento.  Se facilita de esta manera la prueba del contrato, aunque no sobra advertir que para probar dentro de un proceso la existencia de un contrato laboral se admiten los demás medios probatorios, tales como el testimonio, la inspección judicial, reconocimiento de documentos etc.

Existen contratos que deben constar por escrito para su validez:

· El contrato a término fijo 

· El contrato de aprendizaje 

· El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país. O los enganches colectivos de trabajadores para laborar en el exterior   

· El periodo de prueba debe constar por escrito 

Requisitos del Contrato Escrito de Trabajo

 Los elementos mínimos que debe contener el contrato escrito de trabajo se encuentran en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo. Veamos:

  

Artículo 39.  Contrato escrito. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos, está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo, la cuantía de la remuneración, su forma y períodos de pago, la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. 

POR SU DURACIÓN

Contrato a término fijo

Es aquel que tiene un límite en el tiempo. Las partes determinan exactamente la fecha en que ha de terminarse el contrato. Anteriormente, no podían ser inferiores a un año, salvo ciertas circunstancias de las empresas como reemplazos temporales de trabajadores por licencias, vacaciones etc. A partir de 1991, en aras del principio de la flexibilidad laboral se permite suscribir contratos a término fijo inferiores a un año, por cualquier periodo.

La ley 50 de 1990 desaparece el tope mínimo de un año, pero mantiene el tope máximo de tres años, lo cual indica que los contratos a término fijo pueden ser desde un día hasta tres años.

Requisitos

· Que conste por escrito

· El término de duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable en forma indefinida

· Para su terminación debe existir un preaviso de por lo menos treinta (30) días

Contrato a término fijo inferior a un año

El trabajador vinculado de esta manera tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones en forma proporcional, sea cual sea el tiempo laborado. Sin embargo, este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.

Requisitos

· Que conste por escrito

· Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta (1/5) parte del término inicialmente pactado

· Para su terminación. Por vencimiento del término pactado, o de la prórroga, se dé aviso por escrito con una anticipación no inferior a treinta (30) días, con excepción de aquellos cuya duración es de un mes o menos.

Prórroga

El Contrato a término fijo es prorrogable o renovable indefinidamente, pero sin perder en ningún caso su naturaleza de limitación en el tiempo. Las prórrogas pueden ser automáticas o expresas.

Se pueden presentar dos hipótesis:

1. Los contratos a término fijo superiores a un año se prorrogan por un periodo igual al inicialmente pactado

2. En los contratos a término fijo inferiores a un año se autoriza su prórroga automática hasta por tres (3) periodos iguales al inicialmente pactado.  A partir de la tercera vez, la prórroga no podrá ser inferior a un año

Requisitos para dar por terminado el contrato a término fijo

Para impedir que el contrato a término fijo sea prorrogado automáticamente, es necesario que el trabajador o el empleador presenten preaviso.

Qué es el preaviso

Consiste en la manifestación de una o ambas partes de la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo, de darlo por terminado, con una antelación igual o superior a 30 días. Debe presentarse por escrito por exigirlo así la ley,  para efectos de facilitar las pruebas que las partes eventualmente pretendan hacer valer en el caso de adelantar un proceso judicial.

Preaviso en los contratos de 30 días o inferiores

Cuando la duración sea igual o inferior a treinta días, no se requiere preaviso para dar por terminado el contrato de trabajo.  Artículo 1º Decreto Reglamentario 1127 de 1991

Contrato a término indefinido

Es el más común de los contratos laborales y se caracteriza porque no tiene limitación en el tiempo, no prevé ninguna fecha, condición o circunstancia que permita conocer desde su inicio el momento hasta el cual habrá de tener vigencia el mismo.

Así las cosas, su duración se extiende hasta cuando las partes lo deseen o cuando se presenten circunstancias de hecho que conforme a la ley laboral se consideran causas de terminación del contrato laboral,  por ejemplo las faltas graves que cometa el trabajador en el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

Es la forma de contrato de trabajo más usada, especialmente por la posibilidad de formalizarse verbalmente. Para su terminación, el Código Sustantivo del Trabajo faculta al trabajador para dar por terminado este tipo de contratos con preaviso de antelación no inferior a 30 días.

Contrato de obra 

En este tipo de contrato la duración del mismo se encuentra determinada por el tiempo necesario para la ejecución completa de una determinada obra o labor. Es usado frecuentemente en el sector de la construcción. Este contrato debe celebrarse por escrito, con el fin de dejar constancia expresa de cuál es el objeto que se persigue con dicha contratación.

De la misma manera, es preciso señalar en forma clara la obra o labor que va a determinar la duración del contrato. Si se trata de una labor que se realizará por etapas, es necesario que así se señale estableciéndose en qué etapa se contrató al trabajador.

Cuando el trabajador es despedido sin justa causa, el empleador debe indemnizar al trabajador, pagándole antes de la culminación de la obra o labor contratada los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación completa de la obra o labor.

En este tipo de contrato, la prórroga no existe por cuanto si la obra o labor termina por completo, es natural que no haya lugar a ella.

  

Contrato Ocasional o Transitorio

Consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa y cuya duración no puede exceder de treinta (30) días. En este tipo de contratación el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le suministren primeros auxilios en caso de ocurrir un accidente de trabajo.  No tiene derecho a ninguna otra prestación.

Requisitos

· Debe constar por escrito.

· Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social de la empresa contratante

· Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

Si el trabajador una vez transcurrido el término de treinta (30) días no ha terminado la labor encomendada, se cancela el valor del contrato y se debe suscribir uno nuevo, que en todo caso no podrá exceder de dicho término.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

A continuación relacionamos algunos editoriales relacionados con la terminación del contrato de trabajo:

• Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El cierre o liquidación de la empresa da lugar a la terminación del contrato pero no es una justa causa pare ello.
• Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas consideradas por la ley para dar por terminado un contrato de trabajo.
• Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión. La pensión es una causa para terminar el contrato de trabajo pero sólo cuanto el trabajador sea incluido en la nómina de la entidad que lo pensiona.
• Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del trabajador. El arresto del trabajador es una de las justas causas parta terminar el contrato de trabajo, pero hay limitaciones.
• Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la fusión de sociedades. La fusión de la sociedad empleadora con otra sociedad no es una causa válida para la terminación del contrato.
• Cambiar la razón social no implica la evasión de responsabilidades. Que la empresa empleadora cambie de razón social o el tipo de sociedad no afecta los derechos de sus trabajadores.
• Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones sobre la indemnización cuando el trabajador es despedido injustamente.
• Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos relacionados con la indemnización que se debe pagar al trabajador despedido en este tipo de contrato.
• Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato también está presente la figura de la indemnización por terminación injustificada por parte del empleador.
• Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la liquidación de un contrato de trabajo.

LIQUIDACIÓN DE CONTRATO LABORAL

Un Contrato de trabajo se liquida básicamente en los siguientes casos:

1. Finalización el tiempo pactado en el caso de los contratos de trabajo a término fijo.

2. Retiro del trabajador por jubilación.

3. Terminación unilateral por cualquiera de las partes en cualquier momento. Aplica para contratos a término fijo y para indefinidos.

4. o por las anteriores disoluciones nombradas  

Al momento de liquidar el Contrato de trabajo  se deben liquidar las respectivas prestaciones sociales, al igual que pagar todos conceptos relacionados con los aportes parafiscales y de seguridad social.

Para comprender mejor el proceso de liquidación trabajaremos con un ejemplo el que contendrá valores hipotéticos.Teniendo en cuenta que anualmente se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina, en el ejemplo supondremos la liquidación de una fracción de año.

Supuestos.

La señora Tatiana, vinculada mediante contrato de trabajo a término fijo con duración de 2 años, con un sueldo de $1.200.000 termina su contrato el 31 de octubre de 2011. A 31 de diciembre de 2010 se le liquidaron correctamente todos los conceptos de nomina correspondientes, por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al año 2011.

Desarrollo.

Días a liquidar: 01 de enero de 2011 a 31 de octubre de 2011 = 300 días.

Prestaciones sociales.

Prima de servicios: (1.200.000*120)/360 = 400.000

Vacaciones: (1.200.000*300)/720 = 500.000

Cesantías: (1.200.000*300)/360 = 1.000.000

Intereses sobre cesantías. (1.000.000*300*.12)/360 = 100.000

Nota. La prima de servicios corresponde a la prima de diciembre, puesto que la de junio ya debió haberse pagado.

Aportes parafiscales.

Los aportes parafiscales se deben pagar mensualmente, por lo que solo es necesario calcular los del último mes.

Cajas de compensación familiar. 1.200.000*0.04 = 48.000

I.C.B.F. 1.200.000*0.03 = 36.000

Sena. 1.200.000*0.02 = 24.000

Seguridad social.

La seguridad social, igual que los Aportes parafiscales se deben pagar cada mes, por lo que se asume que en este caso solo de adeuda el ultimo mes.

Pensión. 1.200.000*0.12 = 144.000

Salud. 1.200.000*0.085 = 102.000

Nota.

1. Solo se ha calculado la parte que el corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le deduce de su salario.

2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe pagar el 8.5%.

3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%]

Liquidación del contrato con indemnización.

Contrato a término fijo.

Ahora supongamos que el contrato vencía el 31 de diciembre (contrato a término fijo), pero la empleada fue despedida sin justa causa el 31 de octubre.

En este caso, como se trata de un contrato de a termino fijo, la indemnización corresponde a al valor de los salarios faltantes para la terminación del contrato.

Despido del trabajador: 31 de octubre.

Fecha de vencimiento del contrato: 31 de diciembre.

Meses que faltan para finalizar el contrato: 2

Valor de la indemnización: 1.200.000*2 = 2.400.000

Contrato a término indefinido.

Suponiendo un contrato indefinido la indemnización en este caso será igual a:

a). Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:

Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de enero de 2010, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses laborando.

La indemnización sería:

Se aplica el literal a por ganar menos de 10 salarios mínimos. Del literal a, se le aplica el numeral 2 por llevar mas de un año laborando.

Entones, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al numeral 2 (Fracción de 10 meses). = 47 días.

Indemnización.(1.200.000/30)*47 = 1.880.000

En términos generales, estos son los conceptos que se deben tener en cuenta en la liquidación de un contrato de trabajo. Las formulas aquí planteadas son validas para liquidaciones para cualquier tiempo laborado.

Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo

El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64 del  código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo,  contempla las siguientes reglas:

(…) el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

Como se observa, el procedimiento es muy sencillo, puesto que sólo hay que determinar el tiempo que falta para terminar el contrato de trabajo.

Supongamos un trabajador con un sueldo de $1.000.000 mensual, con un contrato de trabajo a tres años y que ha sido despedido cuando le faltaban 7 meses para terminar el contrato.

Duración del contrato: 36 meses

Tiempo de ejecución: 29 meses

Tiempo faltante: 7 meses

Indemnización: 7x1.000.000 = $7.000.0000

Esto para un contrato común y corriente. Veamos ahora el caso de un contrato de obra o labor.

Supongamos un trabajador que fue contratado para construir 10 apartamentos a $8.000.000 cada uno y que  fue despedido cuando apenas había construido 8.

La indemnización será:

Labor contratada: 10 apartamentos.

Labor ejecutada: 8 apartamentos

Labora faltante: 2 apartamentos

Indemnización: 2x8.000.000 = $16.000.000

Indemnización en el contrato a término indefinido

Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de trabajo a término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el artículo 64 de código sustantivo del trabajo.

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del trabajador despedido.

Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será de la siguiente forma:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos mensuales, la indemnización será en los siguientes términos:

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Supongamos el siguiente ejemplo para el primer caso:

• Sueldo: 3.000.0000
• Tiempo laborado: 3.5 años

Tendremos que la indemnización será:

Año 1: 30 días de salario

Año 2: 20 días de salario

Año 3: 20 días de salario

Año 4: 10 días de salario (sólo trabajó medio año)

Total: 80 días de salario

El día de salario vale: 3.000.000/30 = 100.000

Indemnización: 80x100.000 = $8.000.000

Supongamos el siguiente ejemplo para el segundo caso:

• Sueldo: 9.000.0000
• Tiempo laborado: 2 años y 10 meses

La indemnización será:

Año 1: 20 días de salario

Año 2: 15 días de salario

Año 3: 12.5 días de salario (Aplicando regla de tres)

Total: 47.5 días de salario

Valor del día: 9.000.000/30 = 300.000

Indemnización: 300.000x47.5 = 14.250.000

VIDEO SOBRE EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO

VIDEO SOBRE ORIGEN DEL TRABAJO

DERECHO LABORAL

El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es),trabajador(es), las asociaciones sindicales del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1) PRINCIPIO PROTECTOR:

 Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo: la protección al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus inicios históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral: el trabajador. Así  nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.

 La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para equipararse al poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar conciencia de esa desigualdad.  Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación contractual creo principios que la compensaran.   La necesidad de protección histórica de los empleados fabriles y, luego de todos los demás, muestra que el Derecho del Trabajo se origina por una ESPECIAL NECESIDAD DE PROTECCIÓN.

2) PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:

 Este principio establece  la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los derechos concedidos por la legislación laboral.

 Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté prohibido expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto ilícito, o que no siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, aún por voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.

3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

 Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su mutabilidad en el tiempo. Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano.  Esto, como lo veremos más adelante, tiene íntima conexión con otro importante principio cual es el de la "primacía de la realidad".

 Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.

 Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que también redunda en interés del empresario que aquél permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la especialización y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a través del tiempo.   La antigüedad tiene especial connotación especialmente si la estudiamos desde el punto de vista económico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los trabajadores, se fomenta, por parte de las legislaciones laborales,  la prolongación en el tiempo de la relación de trabajo.

4-) PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:

 Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo último.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo una relación mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó pueda perfectamente variar con el transcurso del tiempo.  

También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es aún más evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.

                                                                                                                                                                                            

De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD.  El contrato laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios) que de una situación subjetiva.  El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes hayan llegado.

5) PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:

Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

 En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos: Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución.    En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo.   No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación.

¿QUE SE NECESITA PARA QUE EXISTA UN CONTRATO LABORAL?

1. Subordinación.

2. Remuneración.

3. Prestación personal.

1. SUBORDINACIÓN:

La subordinación, es un elemento primordial en una relación laboral, tanto que la sola existencia de esta circunstancia, puede ser suficiente para demostrar una relación laboral.La subordinación, es la facultar que tiene un patrono, empleador o contratante, de dar órdenes a sus empleados, de disponer de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones, necesidades y conveniencias.El estar el trabajador obligado a cumplir con todas las órdenes e instrucciones que imparta su contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.

2. REMUNERACIÓN:

El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias, ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico que se denomina salario. El salario seria entonces, el precio pagado por la realización de un trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar, la región, el país, la ocupación, etc.

Dentro del salario total que recibe un trabajador se pueden dar ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las cesantías, los pagos al sistema de seguridad social que les garanticen salud, pensiones de jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario, el salario básico y el salario integral. Un salario básico es el que determina cuanto se ha de pagar por día, hora, mes, año, etc.,  a un 

trabajador. A este salario hay que sumarle los benéficos anteriormente mencionados (las primas, las bonificaciones, las cesantías). Al tener todo incorporado el salario total se denomina salario integral. En la legislación colombiana existe una figura que se denomina Salario Integral, que es un 

salario  que  se   puede   pagar   completamente  en   dinero, incluyendo los pagos por horas extras y dominicales y toda la prestación social. Este salario mensualmente no debe ser menos a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes mas tres salarios mínimos por todos los beneficios (extras, primas, etc.); es decir el salario integral debe ser de mínimo 13 salarios mínimos legales mensuales vigentes.

3. PRESTACIÓN PERSONAL

Junto con el salario, las prestaciones de trabajo es uno de los más importantes términos a analizar en la contratación. No es raro que el empleado decida unirse a una empresa solo por las prestaciones ofrecidas, sobre todo si se trata de un empleado con familia. Las prestaciones laborales son, sin lugar a duda, parte fundamental de la seguridad social.

Las prestaciones de trabajo son tan importantes, que Ley Federal del Trabajo define como salario el conjunto de beneficios recibidos por el trabajador: “Articulo 84. El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.”

Sin embargo, no todos los empleados conocen a fondo sus derechos en materia de trabajo. Las leyes son claras en lo que respecta a los derechos de los trabajadores, y es responsabilidad del empleado y de la misma empresa el divulgar la información y mantener a la planta laboral informada sobre sus derechos y obligaciones.